アウトプットの可視化で実現した、純粋な能力を基にした採用! Misocaのscoutyのスカウトメール執筆術

《プロフィール》
濱口 美保さん:(写真右)
大学卒業後、転職エージェントにてキャリアコンサルタントとして求職者の転職支援に従事。その後、通信会社の採用担当を経て、社会保険労務士を取得し、Misocaにジョイン。Misocaでは、採用、制度設計、広報を担当している。

土屋 貴裕さん:(写真左)
大学院卒業後、大手自動車部品メーカー・SIerを経てMisocaにジョイン。Misocaでは主に受発注機能のサーバーサイド、フロントエンドの開発を担当する傍ら、採用のサポートを行っている。

株式会社Misoca:
Web上で簡単に請求書を作成し、郵送まで出来るクラウド型の請求書発行・管理サービス「Misoca」の開発・運営。
リモートワークを積極的に取り入れるなど、パフォーマンス重視の自由度の高い働き方を推奨している。
2016年に会計ソフト「弥生」のグループ会社となり、現在もスタートアップのスピード感を大切にしながら「取引のプラットフォーム」を実現すべく躍進中。

今回の記事では、scoutyを導入し、エンジニアの採用に成功した株式会社Misocaでエンジニア採用を担当している濱口美保さんと土屋貴裕さんに、スカウトメールを書くうえで気にしているポイントやscoutyの活用方法についてインタビューしました。

候補者のGitHubやブログなどを細かくを見ながら1件1件スカウトメールを書いている

ー Misocaさんでは普段どのようにscoutyを活用しているんですか?

(土屋さん)現在、週に5時間ほどscoutyに時間を割いてスカウトメールを執筆、送信しています。scouty上で候補者のGitHubやブログなどを細かくを見ながら1件1件スカウトメールを書いているので時間がかかりますが、月に30名くらいの候補者にスカウトメールを送信していますね。
運用体制としては、1人の担当者が候補者のピックアップからスカウトメール送信まで一貫してスカウト業務を行います。他の企業では候補者をピックアップする人とメールを執筆する人を分けていることもあるようですが、候補者をピックアップするときにはscouty上でかなり細部に渡ってその方の情報を見ているので、メールの執筆まで1人で完結した方が効率が良いと考えています。
scoutyにはGitHubやQiita、SNSやブログの情報がわかりやすくまとまっているので候補者のスキルも判断しやすいです。

(濱口さん)scoutyを通して最近Misocaにジョインしてくれたエンジニアは、scoutyでなければ採用できていなかったと思います。scouty上でGitHubなどのアウトプットをみたところ高いスキルを持っていると分かったのでスカウトメールを送ったのですが、やりとりをするうちに2年目のエンジニアだということがわかりました。年齢だけで合否を判断することはありませんが、他の求人媒体だと、年齢からある程度、業務での実務経験を推測して、スクリーニングしてから候補となる方を探すことが多いので、スキルのみに集中して見ることができるscoutyでなければ出会えなかった人材だなと思います。
彼はとても2年目だとは思えない能力をもっていました。社会人としては2年目だったのですが、学生時代にがっつりと開発をした経験があったので、エンジニアとしては6年くらいの経験がありました。面談で話をしてみると、エンジニアとしてのスキルのみならず、視野の広い思考性の持ち主で、非常に魅力的な人材でした。
scoutyを通すことで純粋に能力を基にした採用ができたという良い体験でした。

Misocaの文化に合わせた、ゆるくてリスペクトが伝わるメール

ー 時間をかけてスカウトメールを書かれているようですが、メールの執筆時に気をつけていることはありますか?

(土屋さん)全体のメール文章を通して、堅苦しくならないよう意識して書いています。Misocaの文化はゆるいので(笑)、そもそもガチガチに固いメールを要求するエンジニアの方とは文化が合わない可能性があると考えています。イメージでいえば、TwitterのDMくらいのゆるい感覚で書きますね。ゆるいと言っても、テキトーではなくて、候補者の方へのリスペクトの気持ちがちゃんと伝わるように執筆していますよ。
候補者の方の名前もTwitterなどのハンドルネームがあれば、本名ではなくハンドルネームを使うようにしています。Misocaの社内でもTwitterのハンドルネームをそのまま使っている人もいて、スカウトメールでもMisocaの文化に合わせて文章を書いています。私はほとんど本名で呼ばれていませんね(笑)あとは、転職活動をしなくても一度話してみたいということもメール内で伝えますね。

ー 転職する気がない候補者とも面談するんですか?
(濱口さん)はい。実際に、転職を検討していないといおっしゃる方とも面談していますよ。転職の意志がないからといって面談や情報交換を拒むような文化はMisocaにはないですね。
技術力が高い人と話すことは単純に楽しいですし、Misocaの技術レベルや文化を知ってもらういい機会にもなります。現時点で転職する気がなくても、その方がキャリアの分岐点に差し掛かった時にMisocaのことを思い出していただけたら嬉しいですし、その方の周りの人たちにも、もしかしたらMisocaのことが伝わるかもしれない。そう考えて、面談を実施しています。直接的な採用活動というよりもブランディングの意味合いの方が強いですね。
手前味噌になりますが、Misocaには人としてもエンジニアとしても魅力的なメンバーが集まっているので、最初は転職する気持ちはなかった方が、面談や会社見学を通して、Misocaに共感してジョインするというケースもこれまでにあります。実際に今回scoutyを通して入社したエンジニアは、当初、転職の意志はなかったんです。最初は、代表の豊吉と私とで話をしたのですが、その後、会社見学にお誘いして遊びにきてもらいました。「社長と人事担当が話していることが真実なのか確かめにきてくださいよ」って(笑)。その後も何度か意見交換を重ねていくうちに、キャリア形成の場として弊社を選択してくれ、入社に至りました。
そういった実例もありますので、最初から転職の希望がなくてもまずはお話するようにしています。

ー scoutyを使ううえで大変なことはありますか?

(土屋さん)1通1通メールを書くのはやはり時間がかかりますね。1通10分くらいで書けることもあるのですが、候補者の方によってメールを書くために必要な時間も変わってきます。先日送信したスカウトメールは、1通書くのに30分くらいかけてしまいました。あと、書いたメールに返事がないと、少し悲しい気持ちにはなります。出来る限りメールの数を減らしたいので、候補者を選ぶ段階に力を入れていますね。ここが一番大変です。 技術的・文化的なフックが少なくて文章をひねりださざるを負えないのは、そもそものマッチ度が低いと考えるのが自然なので、Github、Qiita、Twitter、Facebook、個人ブログなどのあらゆる情報を駆使して選定しています。
技術的な側面でいうと、弊社が採用している言語、フレームワーク、ツール周辺のライブラリに関してコントリビュートしている場合は、書きやすいですね。コミットの中身までちゃんと読んでます。
文化や働き方の側面でいうと、現在リモートワーカーだったり、地方で頑張っていたり、出身が現在のMisocaのオフィスが存在する愛知近隣、島根近隣だったりすると、書きやすいですね。最近の例で言うと、技術書典という技術系同人誌のイベントに私も含めて弊社から3サークル出展したんですが、そのような個人で参加したイベントにも触れたりします。
あと、実際の開発業務の隙間にスカウトメールを書こうとすると、使う頭の入れ替えで疲れちゃうので、今では「集中スカウトタイム」という時間を確保して、もうひとりのエンジニアと一緒にワイワイ書くようにしています。色んな視点がリアルタイムに共有できるので良いですし、さっと文面を見てもらうことができて「本当にこの文章で送って大丈夫だろうか」という不安が低減されるので捗ります。

エンジニアが強くなるために考えられた体制と、全社員がリモート勤務できる働きやすさ

ー Misocaさんのエンジニア採用の体制について教えていただけますか?

(濱口さん)採用にフルコミットしているのは私だけで、土屋は週に5時間、「ダイレクトリクルーティング担当」として活動しています。以前は、スカウトタイムを定期的に設けていて、私が「スカウトタイムだよー!」って声かけするとエンジニアのみんなが、オンライン・オフライン両方で集まってくれて、「この人いいね!」とか言いながらワイワイやっていたんです。でも、これらは全てプロジェクト外の活動で、みんなが善意で協力してくれてたもの。やはり担当者を決めたほうが良いよねということになり、現在はダイレクトリクルーティング担当のエンジニアとして土屋がメインで入ってくれています。
初回の面談や面接には、代表の豊吉が必ず入ると私が勝手に決めてまして(笑)、ほとんどのケースは豊吉と私とで実施します。1次選考の後に、技術面接を実施することが多いのですが、その担当エンジニアが5〜6人います。最終面接では、実際に一緒に働く人がどんな人で、どんなスキルの人かを候補者の方にも確認してほしいという思いがあり、1日名古屋にお越しいただいてペアプロやミニプロを実施することにしています(交通費支給です!)その担当が2名です。
scoutyのスカウト候補者のピックアップや、面接などを通してほとんどのエンジニアが何かしらの採用業務に関わっていますね。Misocaのメンバーは皆、採用はもちろん、どんな業務に対しても主体的に動いてスループットをあげることに協力的なのでとても良いチームだと感じています。

ー エンジニアチームは具体的にはどんな構成なんですか?

(濱口さん) エンジニアは社員で18人、外部で手伝ってくださっている方が2名の計20名です。基本的には何かしらの「プロジェクト」に属して仕事を進めます。プロジェクトは2週間で終わるものから2ヶ月間以上かかるものまであって、一部機能のリファクタリングのような小さいものから、新規機能実装でペルソナ作成から考えるような大きなものまで様々です。

(土屋さん) ロールも明確には決まっておらず、例えば私はサーバサイドのエンジニアなんですが、基本的にサーバサイドをやりつつ、フロントやインフラもやっています。また、エンジニア全員がスクラムマスターなども行えるようにしています。プロジェクト毎に責任者は決めていますが、実際には責任者が主導でやるのではなく各々意見を出しながらみんなで進めているのがMisocaの開発体制の特徴ですね。
プロジェクトも、会社側がアサインをするのではなく、次のプロジェクトの切り替わりの時に、「みんなどれやりたい?」と訊いて、エンジニアが希望を出してやりたいことをやっています。

(濱口さん) うちの代表の思いとして、「どこでも通用するエンジニアになって欲しい」というものがあります。エンジニアが強くなるためにどういう開発体制がいいのか、必要な制度があるかなどを常に考えて、早いスピードで改善を重ねているのも他社とは違うところかもしれません。

ー Misocaさんはリモート勤務をしている社員が多いんですよね?

(濱口さん) リモート勤務をしている社員が多いというよりも、全社員がリモート勤務可能なんです。居住地の関係でフルリモートで勤務しているのは22人の正社員のうちで8人くらいですね。普段出社している社員でも、雨や雪の日や、インフルエンザが流行っているときなどは出社しなかったりします。
全社員がリモートで勤務することができるのですが、「オフィス」という働く場所があるのでそこに集まっているという認識ですね。
「今日どこで働くのが一番パフォーマンスがいいか」を考えて自分で選択できるのがすごくいいです。

リモート勤務制度を運用する上で、回数制限があったり、事前申請が必要だったり、一部の人にしか認められていなかったり……となんらかの制限を設けている企業が一般的ですが、そうすると、リモート勤務している人はマイノリティーな存在になり、仕事を進めにくい状況が多々発生します。Misocaでは、リモート・非リモートでタスクを切り分けることはないですし、役割についても同様です。
リモート勤務制度がなければ、一緒に働けなかったであろう優秀なメンバーとワンチームで一緒に働けていることが嬉しいですね。

ー ありがとうございました!

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