scouty HR TECH LAB

HR TECH・AI企業であるscoutyが、オープンデータを分析して得られた知見や最先端のHR Tech事例を紹介していきます。

【転職時行動の調査レポート】エンジニアはエンジニア以外の職種と比べて、圧倒的に“友達のつて”で転職活動する

scoutyのマーケティング担当の染谷です。HR TECH LABには初登場ですが、今後も色々と人事の方に役立つ情報を投稿していこうと思っております。

さて、scoutyでは、人工知能機械学習を活用してWeb上のオープンデータを分析することで、エンジニアのスキル・志向性の判定や、転職可能性の予測などを行っています。先日scoutyの転職可能性の予測精度をさらに高めるために、転職活動についてのアンケート調査をご協力いただける方を募って行いました。この調査結果が示唆に富んだものなので、HR TECH LABで紹介させていただきます。

特にエンジニア採用に関わっている人事担当の方には採用施策を考える上でヒントになるのではないかなと思っております。ぜひ、ご一読ください。

実施したアンケートの概要

まずは、今回行ったアンケート調査の概要をお伝えします。今回のアンケート調査は2017/12/27〜2018/2/9の期間にて、転職経験のある254名の方に回答していただきました。うち、エンジニアの方が117名、エンジニア以外の方が137名となっております。回答者の職種の内訳は下のグラフをご覧ください。

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※グラフ内の数字は職種ごとの回答者の人数です。

このような皆様に以下のアンケート項目にご回答いただきました。

 

アンケート項目:

項目1:どのような手段で転職活動を行いましたか?(複数選択)

 ・ビズリーチなどの転職サイトに登録した

 ・エージェントに相談した

 ・友達の所属している会社に訪問した

 ・スカウトメールを受けとった(ヘッドハンティングを受けた)

 ・Wantedlyや企業の募集ページで自分から直接応募した

 ・友達に他社の人事担当者を紹介してもらった

 ・企業やエージェントの開催するイベントに行った

 

項目2:転職活動時にした(起こった)覚えがあることをすべてチェックしてください。(複数選択)

 ・Wantedlyを始めた

 ・Wantedlyのプロフィールを変更した

 ・Linkedinを始めた

 ・Linkedinのプロフィールを変更した

 ・Twitterを始めた

 ・Twitterのプロフィールを変更した

 ・キャリア関連のイベントに参加した

 ・興味のある会社のイベントに参加した

 ・新しいことを勉強するようになった

 ・GitHubにレポジトリを一気に上げた

 ・Qiitaの投稿数を増やした

 ・ブログの更新頻度を上げた

 ・ブログで、「転職活動中」ということを示す投稿を自分でした

 ・遅刻が増えた

 ・残業が増えた

 ・残業が減った

 ・リモートワークをする機会が増えた

 ・社内の友達との飲み会やランチの回数が増えた

 ・社外の友達との飲み会やランチの回数が増えた(面談先の企業の関係者は除く)

 ・Twitterでのツイート数が増加した

 ・SNSで、「転職活動中」「転職したい」「仕事辞めたい」「会社が辛い」といった投稿を自分でした

 ・SNSで、プロフィールか名前に転職活動をしていることを示す文字列を含めた

 ・Facebook上で、面接を受けた企業の人事と友達になった

 ・Facebook上で、エージェントの人と友達になった

 ・Facebookでの友達数が急増した

 ・社内のまわりの人が退職していった

 ・会社の業績や株価が下がったり、会社で不祥事が起こった

 

こちらのアンケート結果について、レポートしていきます。

調査結果①:エンジニアはエンジニア以外の職種と比べて、圧倒的に“友達のつて”で転職活動する

まずは一つ目の項目「どのような手段で転職活動を行いましたか?」の回答結果についてご紹介します。

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こちらの回答結果を見るとエンジニアはエンジニア以外の職種と比べて、圧倒的に“友達のつて”で転職活動するといえます。グラフの赤枠で囲まれた箇所をご覧ください。転職活動の手段として「友達の所属している会社に訪問した」は、エンジニアの35.59%が実施しているのに比べ、エンジニア以外の職種では13.87%しか実施しておりません。また、「友達に人事担当者を紹介してもらった」はエンジニアの22.03%が実施しているのに比べ、エンジニア以外の職種では11.68%しか実施しておりません。つまり、エンジニアは、友達のつながりを利用して転職活動を実施する割合が、非エンジニアに比べて圧倒的に多いのです。その他の項目ではそれほど差がないことと比べると、歴然とした差が表れています。

この“友達のつて”で転職活動する層をもう少し細かく見ていきましょう。

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こちらは、「友達の所属している会社に訪問した」、「友達に人事担当者を紹介してもらった」という“友達のつて”での転職活動を実施しているエンジニアの転職サイト(「ビズリーチなどの転職サイトに登録した」)・エージェント(「エージェントに相談した」)の登録状況をまとめたグラフです。

こちらを見ると転職サイトやエージェントを利用する層も一定数いるものの、”友達のつて”で転職活動を行う41.8%が転職サイトやエージェントといった従来型の転職サービスを利用していないことがわかります。エンジニア採用を行う人事の方からすると、このような層に対しては従来型の転職サイトやエージェントでアプローチができないのでアプローチの仕方を工夫する必要があると言えます。

調査結果②:SNS上の動きをチェックすれば、エンジニアの転職タイミングが見えてくる

続いて、二つ目の項目「転職活動時にした(起こった)覚えがあることをすべてチェックしてください。」の回答結果について見てみましょう。
こちらは項目が多いので、エンジニアの回答のみをご紹介します。

 

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目立つのは、「Wantedlyのプロフィールを変更した」(38.14%)、「Wantedlyを始めた」(24.58%)、「Linkedinのプロフィールを変更した」(24.58%)といったSNS上での動きです。特にWantedlyやLinkedinといった転職活動の親和性の高いSNSを始めたり、プロフィールが更新された際は転職活動を始めた兆しになりそうです。

もし、今は転職活動をしていないものの、転職活動を始めたら採用したいと考えているエンジニアの候補者がいる場合は、その方のSNS上の動きをチェックすれば、転職タイミングが見えてくると言えそうです。SNSに関わる回答では、今紹介した項目ほど実施者は少ないものの、「SNSで、「転職活動中」「転職したい」「仕事辞めたい」「会社が辛い」といった投稿を自分でした」という行動を11.86%の方がされているというのも注目に値します。こちらも転職活動開始のサインとなり得ます。

また、「社内のまわりの人が退職していった」(34.75%)も、転職活動開始のシグナルとして活用できる可能性があります。とある会社から転職したエンジニアがいる場合は、その会社の他のエンジニアも転職を検討しているかもしれません。

その他で目立つのは「新しいことを勉強するようになった」(35.59%)、「興味のある会社のイベントに参加した」(27.97%)など、転職活動時のエンジニアは勉強やイベント参加に積極的になるのも特徴です。採用活動の一環としてすでに実施している企業も多いと思いますが、勉強会やイベントは転職活動をしているエンジニアに有効な施策と言えそうです。

まとめ:候補者のSNSの確認と、転職潜在層に向けた施策の実施が重要

ここまで、弊社の実施した転職前行動のアンケートの結果をレポートしてきました。
この調査結果の重要な結論は、エンジニアはエンジニア以外の職種と比べて、圧倒的に“友達のつて”で転職活動するということです。また、そのようなエンジニアの41.8%は転職サイトやエージェントを活用していないということも重要です。

この事実を踏まえると、転職サイトやエージェントを利用する、いわゆる転職顕在層のエンジニアに向けた施策の実施だけでなく、転職サイトやエージェントを利用していない転職潜在層のエンジニアに向けた施策も重要となります。転職潜在層のエンジニア向けの施策も、今すぐの転職を狙う施策はもちろんのこと、中長期的に採用に繋がる施策として、採用したいエンジニアと自社エンジニアとの関係性を作り、採用したいエンジニアが転職を考えた際に自社を頼ってもらえるようにするなど、自社の状況に応じていろんな施策を検討できそうです。
もし、採用したいエンジニアが自社のエンジニアと友達だった、もしくは友達になった場合は、その方のWantedlyやLinkedinなどのSNS上での活動を定期的にチェックすると転職活動のタイミングが見えてくる可能性があります。また、そのようなエンジニアを対象とした勉強会やイベントなどの実施も効果的と言えます。

「scouty」では、GitHubやQiitaなど様々なサイト上でアウトプットを行っているエンジニアをスキルで検索し、その方の転職可能性を確認した上で、自社へのスカウトをメールでお送りすることができます。メールをお送りできる対象は、転職サイトやエージェントへの登録有無を問わない転職潜在層(登録不要)なので、転職顕在層向けの施策はやっているけど転職潜在層向けの施策はまだという企業や、転職潜在層向け施策を強化したい企業には最適なサービスです。
ご興味があれば、こちら(
https://scouty.co.jp/recruiters )からサービス内容の確認や資料請求ができますので、ご覧ください。

 

以上、転職前行動のアンケート結果のレポートでした。皆さんのご参考になれば幸いです。今後もscouty HR TECH LAB では、エンジニア採用に関わる方にとって役に立つ情報を紹介していきますので、よろしくお願いします。

スカウトメールで出会った、今まで知らなかった魅力的な環境 〜サイバーエージェント アドテクスタジオ〜

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《プロフィール》

高橋佳那さん(写真左):

 サイバーエージェント入社後、広告プロダクトの営業経験を経てアドテクスタジオ立ち上げから人事を担当。現在はエンジニアを中心とした採用を行っている。

 

阿部任史さん(写真右):

新卒でSIerのインフラエンジニアを経た後、株式会社Mynetに転職し、サーバーサイドエンジニアとしてソーシャルゲーム開発に従事する。その後scoutyを通じて株式会社サイバーエージェントへ入社。

 

サイバーエージェントアドテクスタジオ:

サイバーエージェントグループのデジタルマーケティング領域におけるプロダクト開発に特化したエンジニア組織。日々、小さなチーム/大きな裁量/独自の開発環境でエンジニア主導のプロダクト開発を行っている。シンガポールとUSに海外開発拠点を持つほか、多く大学の研究室との産学連携を積極的に行っている。

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今回は、scoutyを通してエンジニアの採用に成功した株式会社サイバーエージェント アドテクスタジオのエンジニア採用担当である高橋佳那さんと、scoutyを通して送られたスカウトメールをきっかけにして入社された阿部任史さんにインタビューしました。

Goをどこで使っていたのかは知らなかったし、当時は選考を受けようとは思っていなかった

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ー 実際にスカウトメールを受け取った時のことを教えていただけますか?

(阿部さん)これまでも採用サービスを通じてスカウトメールを受け取ることはあったのですがほとんど読んでいなかったです。しかし、scoutyを通して送られてきたアドテクスタジオのメールは自分用にパーソナライズされていたのでしっかり目を通しました。メールの冒頭で「本名が分からなかったのでGitHubの情報を元にして記載しています」というようなことが書いてあったので、他のメールとは違うなとすぐに感じましたね。
実はスカウトメールを開封したのは受信してから少し後になってからでした。そういえばスカウトメールが来ていたな、と思って読んでみたのですが、今思うと実際に転職活動を開始しようと思っていた直前に届いていたので、転職潜在層へのアプローチは出来ていたと思います。
スカウトメールの中では私が以前にやっていたScalaについて言及されていたんですが、メールを受け取った当時はScalaではなくGoをやっていたので「アドテクスタジオでGoを使っているところはありますか」と質問を返信してやりとりが始まり、選考を受けることになりました。

 

ー スカウトメールを受け取る前にはアドテクスタジオの選考を受けようと思っていたんですか?

(阿部さん)同じタイミングで他の企業の選考も受けていたんですが、当初アドテクスタジオは候補に入っていませんでした。他の企業は、転職サイトや企業サイトから応募しましたね。このようにヘッドハンティングされたのはアドテクスタジオだけでした。
アドテクスタジオについては、昔からブログや勉強会などを通じて知っていました。当時はScala関連で観測していたので、そのメージが強く、自分が興味のあったGoの企業とは考えていなかったです。ブログなどでサイバーエージェントでもGoを使っているという話を見たことはあったんですが、サイバーエージェントのサービスが多いこともあって具体的にどのプロダクトでGoを使っているのかは知らなかったです。

 

ー 「今まで知らなかったけど、こんな良い環境があったんだ」という職場を提案してあげることはscoutyがやっていきたいことなので阿部さんのケースは正にモデルケースですね

(阿部さん)私の場合は正にそうですね。
もちろんサイバーエージェントがどこでGoを使っているかはWebなどで調べれば分かるんですが、調べる手間をかけようとは思わなかったですね。世の中でGoを使っているところを自分でひたすら調べていくのは限度があるので、転職の際にも自分の観測範囲内でGoを使っている企業を見ていたという感じですね。

 

働く人間に対しての投資が大きいところがアドテクスタジオの魅力

f:id:scouty:20180305154535j:plainー アドテクスタジオの働く環境について教えていただけますか?

(高橋さん)アドテクスタジオはエンジニアのパフォーマンスの最大化を目指したオフィス設計がされています。気分を変えて仕事ができるソファースペースや集中

 

ルームがあるほか、部署専用のプレゼンテーションルームも設置しています。LT会や勉強会が多く開催されており、社員同士のコミュニケーションや技術共有の促進につながっています。他には2,000冊規模の技術書のライブラリーもあります。
制度として特徴的なのは、大学の研究室と同様に予算をもって少数メンバーにて技術研究を行う「ゼミ制度」や海外カンファレンスの参加などにも注力しています。ゼミ制度では、すぐに業務では活用できないような気になる技術にも手を出せるので中長期的なエンジニアとしてのスキルアップに活かすことができます。最近ですと、量子アルゴリズムやHCIの研究ゼミなどが新しくスタートしています。

 

(阿部さん)僕も勉強会が好きで、勉強会が頻繁に開かれているのは魅力でした。実は選考の中で一回勉強会に参加させていただいたんですが、それも入社を決めるポイントになりました。外部の著名な方が来て、トークをしてくれる機会が多いのも魅力ですね。
選考を受けるまで、僕の中ではサイバーエージェントというとキラキラしたイメージがあったんですが、アドテクスタジオはいい意味でキラキラしてないですし、一緒に働くエンジニアの方も話しやすいですね。開発環境もある程度自由に選べたり、裁量も大きく、手近なものが不自由なく使える環境ですし、働く人間に対しての投資が大きいなと感じました。

 

(高橋さん)勉強会といえば、実は阿部さんに連絡をとったきっかけも、勉強会に数多くご参加されているのはもちろんのこと、「社内ISUCONを開催した話」というブログを拝見したのが大きかったです。うちも技術が大好きなメンバーが多く、組織自体がこういったイベントの企画やそれを浸透させていくことに明るいので、マッチする部分があるかなと思いご連絡をさせていただきました。誰にスカウトを送るか、またどんな内容でメールを送るかは、すべて採用担当者とscoutyの担当の方とで1通1通文章を考えて送っています。

 

ー scoutyの魅力はどんなところだと感じていますか?

(阿部さん)僕個人の考えなんですが、仕事でつまらない思いをしている人って、プライベートではその鬱憤を晴らすように好きなコトをアウトプットしていることが多いと思っています。それを可視化して見つけられる、そして実際の業務に繋げられるというのはエンジニアにとっても嬉しいことだと思います。

 

(高橋さん)転職市場にいない人を見つけることができるところはscoutyにしかない画期的でいいところ。他にもダイレクトリクルーティングのサービスはありますが、サービスに登録しているのは少なくとも温度差はあれど転職に関心がある方なので、転職潜在層でしっかりアウトプットをしている人に巡り会えるのはscoutyの良いところだなと思っています。

 

ー ありがとうございました!

 

【イベントレポート】エンジニア採用成功術! 〜社内エンジニアの巻き込み方と、採用担当者に必要な技術知識〜

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scoutyは2018年2月27日にエンジニア採用のノウハウ共有を目的としたイベント「TECH PLAY HR Meetup #2」( https://techplay.jp/event/659494?pw=t6BKIpHt )に共催スポンサーとして参加しました。イベントでは「エンジニア採用成功術!エンジニア採用における最適なコミュニケーションのあり方」というサブテーマに沿って、パネルディスカッション形式でエンジニア採用に携わる2名の採用担当者の方にお話を伺いました。

本記事ではイベントの中で紹介された「現場エンジニアを巻き込んだエンジニア採用の手法」について、編集を行いご紹介しています。

 

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《プロフィール》

大月 英照さん(写真右):
Syn.ホールディングス株式会社
人財開発本部 採用・ビジネスパートナー部 部長
工学修士MOT)。学生時代にエンジニアとしてベンチャーを起業。その後エンジニアとして大手SIerにてシステム開発、PMを経験。 さらに大手人材紹介会社にてIT・Web業界向けの法人営業、テクニカルアドバイザーとして従事。 さらにHRとしてはメガベンチャーでエンジニアに特化した人事として採用や教育、広報を担当。途中ベンチャーでの役員経験を経て、現在はKDDIグループのSyn.ホールディングス株式会社にて、新卒採用、中途採用、新卒教育、技術広報、評価、組織開発、働き方改革労務管理ブランディング各種イベントの企画、実施等を行っている。

 

栗林 由季さん(写真左):
freee株式会社
リクルーティングマネージャー
情報通信関連の商社で営業としてキャリアをスタートし、2014年2月にfreeeに入社。社員数20名強の時代からリクルーターとしてfreeeの魅力について情報発信を行う。freeeテニス部部長。

 

エンジニアの協力を得るためには「情報の均一化」が不可欠

- それでは、エンジニア採用における社内エンジニアの巻き込み方というテーマでパネルディスカッションに移っていきましょう。ズバリ先に結論を聞いていきたいと思うんですけれど、社内エンジニアを巻き込む上で重要なところって具体的にどんなところだと思いますか?

 

(大月さん)

最初にちょっと自己紹介させていただくと、私はもともと大手のSIベンダーでエンジニアをしていて、次にリクルートエージェント(現リクルートキャリア)で人材紹介の営業を行い、その後DeNAという会社で技術系の採用やイベント、教育などエンジニアだけに特化したHRをやっていました。なので、HRの経験は実はDeNAと現職が中心なのですが、DeNAのエンジニアさんはとても素晴らしくて、巻き込むまでもなく自分達からやってくれることがすごく多かったので、実はあんまりそこ(エンジニアとのコミュニケーション)に関して苦労した経験とかどうやったらいいかとみたいなことはあんまりありませんでした。あと今の会社もとても協力的なので、そもそもの環境作りは比較的運がよかったところはあると思います。

 

それでも現職では苦労もあって、当初は面接官が自部門の採用じゃなかったりとか、なんで採用するのかわからないところで急に面接にアサインされていたりだとか、面接の研修をされていないとか、面接で何を聞いたらいいのかわからないとか、どこでジャッジしたらいいのかわからない、しかもそれを誰にも聞けないっていう状態が多かったんです。そうなってくると重要なところとしてはやはり情報量の均一化です。HRで持っている情報をどこまで開示していいかってわからないとこがあると思うんですけれども、しっかり必要な情報をタイムリー開示すると言うことが重要かなと思います。

 

- 情報っていうとHRではどんな具体的な情報がありますか?

 

(大月さん)

そうですね、HRの方だと当たり前に持っている該当部門の採用計画だとか、さらに関係のない部門の採用人数などもエンジニアの方にお伝えすると「それであそこ増やしたいんだね」というように納得感が出たりするんですね。それがない中で「ここの採用だけやります。◯◯人です」と伝えて協力させてしまうと辛いのかなと感じています。

 

前提条件というか、なんでやるかというところに疑問が絶対あるはずなので、なんで採用するのか、なんで自部門なのか、なんで自分が面接官なのかなどをしっかり伝えてあげることが大事です。あとはおまけで、HRでしか持っていないような情報を一つ伝えてあげると喜ばれますね。例えばバッティング情報とか、HRで当たり前の情報でも面接してもらうエンジニアの方には絶対新鮮な情報が多いです。

 

- エンジニアでも採用の情報をキャッチアップしていたり、どんどん採用がうまくなっていったりすることもありますよね

 

(大月さん)

そうですね、採用に全然興味ない人は意外といないと思っています。本当に嫌な人は一部いると思うんですけど、その時はさすがにアサインを変えればいいだけです。社内のエンジニア全員が採用するの嫌だっていうこと多分ないと思うんですよ。なのでやっぱり情報開示は大きな問題なので、情報の均一化を行ったことでエンジニアの方とも採用の話がかなりしやすくなりましたね。

 

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- ありがとうございます。栗林さんも教えていただけますか

 

(栗林さん)

そうですね、私は社員20名くらいの時からfreeeにいるんです。今でこそ100億近い資金調達をしていたりFintech企業なんて言われてfreeeという会社を知っている方も多くなってきたかなと思ってるんですが、20名くらいの頃は雑居ビルに入っていて「freeeってなに?」っていう時代でした。

当時は本当に人が採れない状態があって、かなり苦しい採用だったと思います。エージェントに頼んでも紹介が上がってこないとか、いろんな採用媒体に募集を掲載しても全然応募がこないという状態が続いていました。現場のメンバーも採用の難しさを見て感じてきたと思っています。

待ってもだめなら探しに行くしかないということでダイレクトリクルーティングをはじめました。エンジニア、またエンジニアのみならずすべてのポジションでの採用もこちらから声をかけ入社に至るケースが多くあります。新しいチャレンジをしている採用チームを見てそして採用の難しさも知り現場のエンジニアも「自分たちも一緒に仲間探しをやろう」っていうように、メンバーの方からかなり自発的に動いてきてくれました。

 

その文化はどんどん人が増えても変わらず、昔からいるメンバーみんなが採用に協力的だという背中を見ることによって、freeeには今も優秀なメンバーは自分たちで採用するという文化があるのかなと思います。

 

ただ、必ず新しい情報のアップデートが必要です。「みんなで協力してやろうよとか頑張ろうよ」と言う気合と根性だけだとお互いの理解も深まりません。、数字ドリブンに「このぐらい面接数があるとこのぐらい人が採用できる」「リファーラルの採用決定率」など現場メンバーに伝えた上で採用の協力を得るようにしています。「大体月にこのくらいメンバーが協力すればどのくらい人が採用できる」というくらいまで伝えることでみんな闇雲に採用活動をすることなく協力的になってくれるのではないかと思っています。

あとやはり採用に関わっていただくことが、会社にとってどのくらい重要な事なのかもしっかり伝えていく必要がありますね。

 

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社内エンジニアに聞くことで技術の知識も現場ニーズの理解も深まっていった

- エンジニア採用を行う上でエンジニアの知識、技術の知識はどこまで必要なのかということは終わりのない問いだと思います。それについてはどうお考えですか?

 

(大月さん)

そうですね、私の場合は元々コンピューターサイエンスを大学院で学んでいる事もあって、社内でも社外でも「エンジニア出身だからだいたいわかるでしょ?w」って言われるんですが、それは大きな間違いです。私がエンジニアをやっていたのはもう10年くらい前の話で、しかも典型的なSIerだったので、当時はRubyも触ったことはなかったですし、Perlも学生時代にちょっとやってた程度でWebの画面くらいしか作ったことはありませんでした。この部分は最近になって勉強しています。あ、でもここまで話しておいてあれなんですが、一方であまり技術スキルは必要ないかなと思っています。これはどの職種でも一緒です。経理担当者ではないので経理の知識も、法務担当者ではないので法務の知識もないのですが、採用はしますよね? それと同じで職種のヒアリングをした時にその候補者が何を言っているのかわかる程度あればいい。共通言語で話せるくらいのところまでは学ぶようにする。が私の答えです。ちなみにキーポイントは想像力と好奇心だと考えていて、この人たちは何に興味を持っているんだろう?とか私達採用担当者がまず想像して、それに興味を持つことが大切です。これはもはやエンジニアという職種に限らず全職種に対して必要かなと思ってます。

 

技術の知識の話に戻ると、学ぶのはキーワードだけでもいいと思っています。何がいまトレンドになっているかくらいはわりと知りやすいと思うんですよ。例えばQAの話がでたら面接でよく「Selenium」の話が出てました。最初は「何だろうこれ?」って思うんですが、わからないので、どんどん調べていくんです。でもWebで調べてわからなかったらエンジニアの方に聞きに行くと、皆さんは基本的に優しいので教えてくれるんですよ。そして、教えてくれたその単語もわからなくてまた調べて持って行くということを繰り返していくことでコミュニケーションが円滑になります。人事が知っておく知識、調べる行為はそのレベルでいいのかなと感じていますね。

 

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(栗林さん)

私は開発の技術に関しては全然分からないです。ただ、freeeにいるエンジニアメンバーの強みやキャリア、こういう指向性があるということは知っていると思っています。候補者と誰が会えば一番いいんだろう、と考えた時に面談者を選出する必要がありますから、社内のメンバーのことを知るのは人事にとって必要なのではないでしょうか。なので技術判断というところはどうしても力を出すことはできないんですが、採用において面接からのストーリーを作ったり、適切なタイミングで連絡すること、そして未来のfreeeメンバーと長きに渡り関係性を築くことなどプロデューサーみたいな役割もしながら人事として力を発揮したいと思っています。

 

- 技術について全く知らないということは流石にないのかなと思っていまして、実際にはどのくらいの知識をお持ちなんですか?

 

(栗林さん)

うちで使っている言語だったり、フレームワークなどの技術について何を使っているかということまではわかります。
実はスカウトは私が打つんです。なので候補者がどういう経験をしてきたとか、そういうところはレジュメだったり、GitHubをみたりして大まかには分かります。ただやはり始めの頃はわからないことも多く、一緒にレジュメを見たりしながらどういうところが良い、どこがfreeeと合わないか等、エンジニアにガンガン質問していました。、エンジニアメンバーにフィードバックしてもらうことで、いまはfreeeの求めている開発者のスキルについてだいぶ理解が深まったのではないかと思います。

 

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(大月さん)

私はすべての面接には入れないので、面接フィードバックのシートとかもよく見ることがあります。レジュメを見て、面接結果を見て、分からない言葉が出てくるんですが、分からないことは諦めないっていうこと、あと知ったかぶりをしないということが大切ですね。

 

- 知ったかぶりをしないということは大切ですね。栗林さんはいかがですか?

 

(栗林さん)

知ったかぶりはやらないですね。わからないことはストレートに分からないと言います。freeeの開発組織にどういう人が欲しいのかということ考える時にはうちのエンジニアと話すのが一番いいんじゃないかなと思います。欲しい人材はうちにいる人材だと思っているので、彼らを知ることでどういう人がエンジニアとして優秀なのか、どういう人をうちの会社が求めているのかというのを理解を深めていったのかなと感じています。

 

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エンジニア採用において、現場のエンジニアとの協力体制を整える企業が増えています。実際にエンジニア採用に成功している企業の事例を基にして、エンジニア採用の体制づくりに取り組んでみてはいかがでしょうか。

scouty HR TECH LABでは今後もイベントのレポートや、オープンデータを基にした分析結果など採用担当者に有益な情報を紹介していきます!



エンジニアが転職のアクションを行う一歩前にコンタクトが取れる 〜NewsPicksエンジニアが考えるscoutyの魅力〜

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《プロフィール》

戸辺淳一郎さん(写真右):

新卒でWEB制作会社に入社。未経験からエンジニアとなる。内製開発部門の立ち上げを経て、「サッカーのプレーヤーを増やす」ことをミッションと掲げるスポーツ関連事業の会社を立ち上げる。2015年に株式会社ニューズピックスの経営方針とオリジナルな自社コンテンツに共感して入社。エンジニアとして開発に携わる一方で、エンジニア採用業務を担当。

 

高畑匡秀さん(写真左):

エンジニア未経験の中SIerへ新卒入社。 Androidアプリ開発に従事した後、SNSマーケティング会社へ転職。サーバーサイドからインフラまで幅広い案件に携わるようになる。2017年にscoutyを通じて株式会社ニューズピックスへ入社。

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今回の記事では、scoutyを導入いただき、エンジニアの採用に成功した株式会社ニューズピックスで、エンジニア採用を担当している戸辺淳一郎さんと、実際にscoutyを通して送られたスカウトメールをきっかけにして入社された高畑匡秀さんにインタビューしました。

転職アクションの前に、候補者とコンタクトが取れるのがscoutyの魅力

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ー NewsPicksさんのエンジニア採用について教えていただけますか?

(戸辺さん)エンジニア採用はもともと、実はあまりうまくいっていなかったんです。社内に開発チームがあるということすら知られていない時もあり、候補者の方と面談していた時に、「NewsPicksって開発は外注だと思っていました」と言われたこともあるくらいです。そこで採用サイトの見え方やコンテンツを整えたり、エンジニア向けのイベントに参加したりして、認知拡大を進めていきました。最近では有難いことに候補者の方からもNewsPicksの開発体制について興味を持ってただけるようになりましたが、スキルや志向がマッチするエンジニアに巡り合うことが難しいという課題がありました。

 

ー scoutyを使い始めた理由はなんだったんですか?

(戸辺さん)既存の採用媒体やエージェントサービスでは、スキルや志向がマッチするエンジニアに巡り合うことができませんでした。それなら自分たちで声をかけるダイレクトリクルーティングサービスを使おうと思いscoutyを導入しました。
scoutyのサービスの魅力は、転職潜在層にアプローチ出来るというところですね。エンジニアの方は転職サイトなどに登録せず、知り合い経由の紹介で転職することが多く、稀に転職市場でお会いしたとしても各社の取り合いになってすぐに転職先が決まってしまうので、そもそも会うことすら難しいんです。エンジニアの方が転職のアクションを行う前の早いタイミングでコンタクトが取れるというところが他のサービスとは異なる魅力だと感じています。

スキルをちゃんと見てくれていると感じたスカウトメール

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 ー スカウトメールを受け取ってみてどう感じられましたか?

(高畑さん)以前からいくつかの転職系サービスには登録していたーので、スカウトメールを受け取ることはありました。けれど、どれも同じ文章でテンプレートのように見えていたので読んではいませんでした。scouty経由で届いたNewsPicksからのスカウトメールは、QiitaやGitHubの自分のアウトプットに言及してくれていたことと評価してくれたポイントが明確だったため、自分のスキルをちゃんと見てくれているんだとわかって嬉しかったですね。
スカウトメールを受け取った当時は、前職にすごく不満がある訳ではなったので、「すぐに転職しよう!」とは思っておらず、良い話があれば参考程度に聞いておきたいという気持ちでした。NewsPicksは元々知っていたサービスでしたし、前職の職場からの距離も近かったので本当に軽い気持ちでオフィスに行きました。
実際に面談に行って戸辺さんからNewsPicksを運営するユーザベースグループのカルチャーや組織体制などについて話を聞いていく中で、自分が活き活きと働くイメージが持てたので選考を受けてみようと思いました。

 

ー 戸辺さんがスカウトメールを送る時に気をつけているポイントはありますか?

(戸辺さん)scoutyのシステムを通してQiitaや個人ブログなどを拝見して、候補者の方が自信を持って書かれたと思われる記事を中心に読んで、スカウトメールでもその記事について言及しています。「◯◯に書いてあった◯◯の記事を拝見して、どうしても連絡したくなって◯◯に記載されていた連絡先からお送りしています」といったように具体的な記事名などのリソースをちゃんと明記して、候補者の方に納得感があるように心がけています。また、単純なスキルマッチだけではなくて我々が共感できると思う部分に対して、「自分たちもこういう部分を大切にしているので、合うと思います」といった価値観や文化、思いを伝えていますね。



ー 面談する時にも気をつけているポイントはありますか?

(戸辺さん)自社に入ってもらうことを前提に話すのではなく、候補者の方がエンジニアとしてのキャリアを形成するにあたってどういうことを目指しているのか、どんなことを大切にしているかなどをまずは訊くようにしています。その上で今の環境とのギャップを訊いて、NewsPicksのエンジニアカルチャーや考え方を説明しながらNewsPicksだと何が出来るか、成長やキャリアの機会を提案するスタイルをとっています。私自分がエンジニアだからこそエンジニアのキャリアについて一緒に考えて伴走するキャリアアドバイザーになれると思っていますし、その場での採用というよりも少し長い時間軸でフラットにエンジニアの方と繋がっていっていると感じています。

NewsPicksが心がけている「パフォーマンスを最大化させるための、自由主義

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ー 転職にあたって他の企業にも話を聞きに行ったりされましたか?

(高畑さん)他の企業の選考を受けようとは思わなかったですね。もともと強く転職意欲があったわけではないので、本当に働きたい企業があればその企業だけ受けようという考えでした。最終的にNewsPicksにジョインしようと思えたのは、面談や選考を通してカルチャーやプロダクトに対しての考え方について共感したというところが大きいですね。前職では関わるステークホルダーが多様で、私自身としては誰に対してどのようなものを作ればいいのだろうかと悩むことがありました。面談や選考を通してNewsPicksはユーザーに楽しんでもらい、ユーザーにとってどうあるべきかをシンプルに考えきれるサービスだと思いましたし、私がエンジニアとして挑戦したいこととも重なったので入社を決めました。

 

ー NewsPicksさんでのお仕事はいかがですか?

(高畑さん)先ほどお話したようにサービスの共感を持って仕事をしていますので日々充実していますね。また、面談の時にカルチャーや大事にしていることについてお話いただいていたので、入社後に特にギャップは感じませんでした。むしろ面談時から自由に働けると聞いていたものの、想像以上に自由なことに驚いていますね。出社時間と退社時間が自由なコアタイムなしのスーパーフレックスの勤務スタイルになって、満員電車の時間を避けて快適に通勤して自由に楽しく働いていますよ。

 

(戸辺さん)NewsPicksを運営するユーザベースグループでは、個人のパフォーマンスが最大に発揮できる時間と環境で働いてもらいたいと思っているんです。PCのスペックを自由に選べたり、認可外保育施設の利用にも補助が出たりと、働く環境に関わることには気を遣っています。ただし、自由すぎて秩序が崩壊するのはだめですけどね。「パフォーマンスを最大化させるための自由主義」を貫いています。

 

ー ありがとうございました!最後にscoutyに期待することはありますか?

(戸辺さん)スカウトメールを送ると「今転職する気はないのですが、こういうメールをもらって嬉しいです」という返信をいただくこともあるくらいなので、エンジニアの方には好意的にメールを受け取っていただけていると感じていますね。要望としては現在はスキルのマッチングがメインですが、より候補者の志向や興味などもわかるようになると候補者も望んだ環境で働く機会が増えると思うのでより良くなると思います。

 

(高畑さん)スカウトメールを受け取った時ちゃんと自分のことを見てくれていると思いましたし、サービス自体も興味があった領域だったので、純粋に嬉しかったんです。一方で、当然ではありますが、エンジニア全員が常に転職したいという思いを持ってはいないので、スカウトメールがどんどん来るというよりも自分が転職に興味があるタイミングで、興味のある企業からの質の高い提案が増えるようにマッチングの精度を高めていっていただきたいですね。

スカウトメールから生まれた、転職ではない企業と個人の新しい関係性

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《プロフィール》

両角和軌さん:

Nextremerにてエンジニアとして事業戦略、組織戦略の策定に従事。
「ソフトウェアには組織がパッケージされる」という考えのもと、革新的なソフトウェアを生み出す組織をつくりあげるため日々奮闘中。
前職では大手独立系SIerにて6年間Webシステム開発に従事した後、既存のゼネコン体質のIT業界に見切りをつけ、理想の開発を求めてベンチャー道に飛び込み2016年より株式会社Nextremerに入社。
歌って踊れる系エンジニア。

 

株式会社Nextremer:

AI関連技術の研究開発を行う。対話システムプラットフォーム minarai(http://www.minarai.io/) 事業、大手企業・研究所との共同研究による事業を展開。

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scoutyは従来の登録型転職サービスとは異なり、SNSや技術情報共有サービス、ブログなどのインターネット上に公開されている情報を基にしてエンジニアと企業をマッチングし、スカウトメールを送信できるAIヘッドハンティングサービスです。

scoutyのサービスを通して送られたスカウトメールは、エンジニアそれぞれのスキルや志向性にマッチした企業への転職を提案します。多くのエンジニアがscoutyのスカウトメールをきっかけに転職する一方で、転職とは異なる結果に至ったスカウトメールがあります。

今回の記事では、scoutyから送られた1通のスカウトメールをきっかけにして、scoutyのサービスを自社で導入することになった株式会社Nextremerの両角和軌さんにインタビューしました。

 

ちゃんと自分の情報を深くまで見てくれているな、と感じた

ー 両角さんが受け取ったスカウトメールについてお聞かせいただけますか?
2017年の8月に、プライベートで使用しているメールアドレス宛てにscouty代表の島田さんからスカウトメールを受け取りました。
転職サイトやSNS経由で他の企業からスカウトメールを受け取ることもあるので、それと同じようなものだろうと思いざっと目を通すだけで返信はしないつもりでメールを開きました。

でも、読んでいくうちに明らかに他の転職サービスからのものとは違うと感じ、scoutyに興味が出てきてその場ですぐに返信していました。
転職するつもりは全く無かったのですが、私が採用担当だったこともありscoutyの仕組みやそれを開発している企業そのものにとても興味が湧き、一度話を聞いてみたいと思いました。

 

ー scoutyのメールはどんな点が違ったんでしょう?
scoutyからのスカウトメールには、私が書いたブログやQiitaなど記事、githubにアップロードしているコードの内容に言及していて、私のどういう技術に興味を持ったからコンタクトをしてきているか書かれていました。
そのメールでは私が書いた記事とコードのPythonやWebのクローリングに関する内容について言及されていました。
正直、そんなにバズった記事でもなく難しいコードだったわけでもないんですが、だからこそブログ記事やコードをきちんと見ないとその内容には言及できないはずなので、このメールを書いた人はちゃんと自分の情報を深くまで見てくれているな、と感じましたね。

 

ー 実際に会ってみた印象はどうでしたか?
代表の島田さんとランチということで渋谷でお会いしました。
scoutyはAIを利用したヘッドハンティングサービスですが、NextremerでもAIの研究開発をしているため技術的な共通点が多くありいろいろと話させて頂きました。
転職の意思がないことは最初にお伝えしましたが、カジュアルにいろいろな話をさせていただけたので、こういう形で企業やエンジニア同士の横の繋がりを広げる機会としてこれはすごくいいなと感じたことを覚えています。

 

ー そこからどのような経緯でscoutyを導入することになったんでしょう?
Nextremerは今ビジネスが拡大しているフェーズで、人を採用して組織を強化していく計画があります。採用のやり方を見直す中で、元々利用していた採用サービスとリファラルでは、アプローチできる候補者の層や数が限られていることが課題となっていました。もっとタレントプールを増やしていくためには自分たちからアクションしていく必要があり、その方法を考えていたところでscoutyを知りました。
サービスの説明をお聞きし実際に画面を見せてもらったところイメージしていたサービスにぴったりだったので、説明を聞いた後すぐに採用担当にSlackで連絡してそこから数日で導入を決めました。

実はちょうどその時期に、scoutyと同じようにSNSを解析して採用候補者を探すという事を自社の研究でもやろうとしていて、類似の事例を探していたらたまたまscoutyを知りました。なので、お会いする前にscoutyのことを既に知っていて、いいサービスであればうちに導入しようというつもりでいました。

自社で開発するコストを考えると、既にサービス化されているscoutyを導入する方がメリットがあるのは明らかだったので、導入を決めるのは早かったです。

 

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印象が良くなかったのは「自分である必要」が見当たらないメール

ー お話いただける範囲で構わないのですが、scouty以外から今まで受け取ったスカウトメールで特に印象が良くなかったものってありますか?
明らかに大量に同じメールをバラ撒いていると感じるような、例えば集団説明会の案内みたいなものは印象が良くないですね。あと、最初のメールにいきなり面談の日付の候補が書いてあって希望日を聞かれるような内容のものは、話の展開が早すぎるなと思いますね笑。他には、「情報共有」と言っていても、明らかに情報共有目的ではないだろうなということがスカウトメールを読めば簡単に想像できるものだったり。何らかの理由で私に会いたいと言われているのは分かるんですが、「自分である必要」がどこにも見当たらないと感じますね。


ー 「自分である必要」ということは、すごく大事なポイントのような気がしますね
そうだと思います。エンジニアだと特にそれぞれ専門の領域があるので、自分のスキルを評価してもらえたりそれが活きると感じなければ、よっぽど興味がある企業や仕事内容でない限りは刺さらないでしょうね。


ー scoutyを実際に使ってみてどうですか?
とても良いサービスだと思っています。スカウトメールへの返信率も高いです。サービスを運用し始めて2ヶ月ですが、採用に繋がりそうな人も出てきていて(※)、スカウトメールを通じてエンジニアと会う機会も増えている状況です。

※このインタビューの直後に、1名の採用に成功しました。

 

scoutyのサービスを使ってみてわかったことは、転職市場に出てこない優秀な人はたくさんいて、その人たちはネット上で有名ではなくても質が高いアウトプットを公開しているということです。
そのような人たちを見つけられて直接アプローチできるというのがscoutyの大きな魅力ですね。

また、これは採用とは直接的に関係ないのですが、社内で候補者のピックアップに協力してくれているエンジニアたちが候補者を選んでいく中で、「自社にどういう人が必要か」ということを自分ごととして考えるようになってくれたことも思わぬ良い影響でした。

ー スカウトメールはどのように書いていますか?
スカウトメールを書く時はなるべく質を落とさないようにテンプレートのメールにならないように時間を気にせずに書いているので、1通あたり15~20分くらいかけています。最初は文面を考えるのが大変でしたが最近は大分慣れてきて、今では「この人いいなあ、一度話を聞いてみたい!」と楽しみながらスカウトメールを書いています。


ー 大変だと思うところはありますか?
最初はスカウトメールの文章を書くのが一番大変でした。最初のうちは採用を前面に押し出した熱い文章を書いていましたが、書くのにとてもパワーが必要で、今思えばメールを受け取った人が必ずしも共感できる内容ではなかったです。
そんな時に私自身がscoutyからメールを受け取って実際に会った時の体験を思い出して、現在はもっとカジュアルに「あなたのこんな技術のことをもっと知りたい。うちからはこんな話ができるよ」という感じで書いています。
そうすることで、スカウトメールを受け取ったエンジニアも構えなくなるでしょうし、転職を考えていなくてもカジュアルにコミニュケーションを取ってくれるようになったと感じています。
スカウトメールからのやりとりを通して、たとえ転職に至らなくても企業とエンジニアのゆるい繋がりができていく実感があり、とても大事だなと思っています。

scoutyのサービスを通してできている、企業と個人の新しい関係性

ー 「転職に至らなくても、ゆるい繋がりができる」というと、scoutyと両角さんの場合も同じですね
確かにそうですね。
エンジニアは職人というか、自分のスキルで仕事をしている人たちなので、どの会社に属しているかはそれほど重要ではなく、エンジニアからの視点で見るとエンジニア同士の企業を超えたつながりを作っていくことが大事だと考えています。

scoutyのサービスを通してできているゆるい繋がりは、企業と個人の新しい関係性のような気がしています。
これまでは、採用するかしないかという関係しかなかったのですが、ゆるい関係を保っていくことはお互いにとって何かしらのプラスをもたらすと考えています。採用面で考えれば、いつかその人が入社してくれるかもしれないですし、誰か良い人を紹介してくれるかもしれないですよね。

 

ー Nextremerさんが欲しいエンジニアはどんな人なんですか?
Nextremerは外部の研究機関との共同研究や自社研究によって得られた先端技術の知見を元に、世の中に広く受け入れられるソフトウェアを社会実装していこうとしています。
先端技術を扱うという性質上、ある課題に対して全く同じ事例があることは少ないので、幅広い分野の技術に興味を広げて様々な解決方法をトライする必要があります。

具体的なスキルとしては、自然言語処理機械学習の理論が理解できることや実装スキル、もしくはWebアプリケーションの構築・運用に関わる技術を持っていることが必須と考えています。


でも採用にあたりそれ以上にNextremerが最も大事にしているのはその人が持っているマインドがうちのカルチャーにフィットするかどうかです。
Nextremerには「現状維持は衰退の一方」「悩む前にまずやってみよう」というカルチャーがあり、常に革新を求めてチャレンジをしていくことが推奨されています。
このようなカルチャーは人によって合う合わないがあると考えていて、その価値観がズレてしまうとお互いに不幸な状況になってしまいます。


実際のところ優秀な人であればスキルは後からいくらでも身につけられますがマインドを変えることはとても難しいので、Nextremerではカルチャーフィットを一番に重視しています。


ー ありがとうございました!scoutyに伝えておきたいことはありますか?

今は採用要件を自分たちで考えて、マッチする人をscoutyのシステムが提案してくれていますが、機械学習の技術を活用して、まだ自社では気づいていないけれど実は自社に向いているかもしれない候補者を提案してくれる機能があったら嬉しいです。
あと、この記事を読んでいる人に、私が楽しんで書いたメールが明日はあなたに届くかもしれないということを伝えたいですね笑

 

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エンジニアの7割は3年以内に転職!? 職種ごとに見る勤続年数分布

scoutyの広報担当の伊藤です。scoutyでは、人工知能機械学習を活用してWeb上のオープンデータを分析することで、エンジニアのスキル・志向性の判定や、転職可能性の予測などを行っています。

※11月8日(水)に転職可能性予測のβ版をリリースしました。
【scouty、転職に関連するSNS投稿などを基にした「転職可能性予測」のβ版をリリース】
https://scouty.co.jp/news_release/5


プレスリリースでは、転職可能性を予測するアルゴリズムSNS投稿の情報を組み込んだことを前面に押し出しましたが、同時にアルゴリズムは候補者の職種も考慮するように変更されました。
候補者のこれまでの経歴から予測した転職傾向と現在所属中の会社の転職傾向、職種ごとの転職傾向などを組み合わせて、より精度の高い転職可能性予測へと改修をしています。

今回の記事では、上記アルゴリズム開発中に判明した、職種ごとの勤続年数分布について紹介します。

エンジニアの7割は3年以内に転職!? 3年以内の転職が最も多いのは……

オープンデータから抽出した5つの職種(CxO・セールス・エンジニア・人事・マーケター)について、1つの企業での勤続年数を算出し、平均の値を取りました。
その結果が下記のグラフです。


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少し見にくいので、3年ごとの勤続年数のグラフも見てみましょう。


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5つの職種ともに3年以内の転職が約6〜8割にのぼり、非常に多いことがわかりました。日本社会における人材の流動性が高まっていることが、オープンデータからも証明されています。どんな職種であっても、3年以内に過半数の人が転職してしまうということは大きな驚きでした。

3年以内での転職が最も多いのは、マーケター (79.1%) で、次に人事・採用担当者 (74.5%) が続きます。エンジニア (70.9%) は、他の職種に比べて転職が早いという印象を持たれていることがありますが、オープンデータから取得した実績の情報を見てみると、実際にはビジネスサイドの職種でもエンジニアよりも転職が早いものもあることがわかります。また、採用や部門構成、人員配置を行う立場の人事・採用担当者の転職が多いことも印象的です。

最も3年以内の転職率が少ないのはCxO(CEO、COO、CTOなど)で、56.2%でした。当然ではありますが、より経営に近い役職になると早々に転職することは少ないようです。
しかしながら、1年未満での転職はエンジニア、セールスよりも多いのが興味深いポイントです。スタートアップの60%は1年以内に倒産するとも言われています。1年未満でCxOが転職してしまうのは、会社自体がなくなってしまうからなのかも知れません。

職種ごとの勤続年数から見える、リクルーティングの好タイミング

職種ごとの勤続年数の分布を見てみると、効率的なリクルーティング手法が見えてきます。
3年以内に転職をする人が約6〜8割と多いことから、2〜3年以上の勤務年数があれば一度オファーを出して現職に残ったとしても、継続的にコンタクトを取ることで、転職のタイミングに自社への転職を検討してくれるかも知れません。1年目であっても約2割〜3割は転職しますので、候補者が他社に転職したばかりでも、まずはコンタクトをとり、長期間の計画を立てて継続的に採用活動を行うことが有効です。

今回の記事では、大きく5職種にわけて分析したので、やや大味なデータとなりましたが、職種ごとの転職傾向を分析することは採用活動で非常に重要といえるでしょう。

scoutyでは、今回紹介した5つだけではなく、より多様な職種に分けてそれぞれの転職傾向を算出しています。
さらに、職種以外にも候補者やその所属会社の特徴量を考慮することで、より精度の高い転職可能性予測を実現できます。今後は、より精度を高めるために転職に繋がるWeb上でのアクションや、勤務中の会社の設立年数や規模のような、より詳細な属性分けをアルゴリズムに組み込んでいく予定です。

今後もscouty HR TECH LAB では、オープンデータを基にして得られた分析結果を紹介していきます!

「別企業への内定から一転、2日で決めたscouty入社」リードエンジニアshowwinがscoutyで働く理由

こんにちは、scoutyリードエンジニアの伊藤 勝梧です。9月13日現在、scoutyの社員は5人なのですが、すでに広報担当の伊藤 哲弥と名字が被っており、社内ではネット上の名前 showwin(読み: しょーうぃん) と呼ばれています。

社員紹介シリーズ第三弾ということで、今回は3人目の社員である私のバックグラウンドから、scoutyで今後何をしていきたいのかまでお伝えします。

 

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大学時代

プログラミングとの出会い

リードエンジニアを名乗っている私ですが、プログラミングを始めたのは大学からで、中学生や高校生の頃はプログラミングをしたことがありませんでした。小学生の頃に父親にHTMLをいやいや少し書かされたぐらいで、普段はMacでネットサーフィン(死語ですね笑)ばかりしていました。
大学では情報学を専門にしていましたが、入学時は経済学部や薬学部と迷っていたので、そこまで情報学に強いこだわりがあったわけではありません。当時Appleが大好きだったので、彼らと同じような業界に進みたいなぁという漠然とした思いで選んだ記憶があります。

 

京都大学に入学したあとは、KMC(京大マイコンクラブ)というサークルに入り、Webサービスを作ることに興味があったので、Railsの勉強会に参加しました。大学3年生の頃にはWebサービス作成に必要な(浅い)知識は一通り持っていたので、企業や個人相手に受託開発を行って小遣い稼ぎもしていました。起業を予定していた医者からは、医者向けの予定管理サービスを受託開発し、広告代理店と一緒に世論調査のためのアンケート投稿サイトを作ったりしていました。その時稼いだお金で買ったMacBook Pro(Late 2013)を今でも仕事で使っているのですが、あれからもう4年も経つのか…という気持ちになりますね。笑

 

代表島田との出会い

代表の島田と出会ったのは、京都大学時代です。同じ学科の同期で、研究室も同じだったので、4年間ほぼ毎日顔を合わせていました。
彼は大学入学時から起業したいと言っていて、私も会社を立ち上げることには興味があったので、二人とも起業に関する授業を取っていました。ある授業では、仮想で会社を作ってビジネスモデルを発表する課題があったのですが、島田と同じグループになり彼がCEO役でぼくがCTO役みたいなことをやった記憶があります。笑

 

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scoutyへの入社

別企業への内定から一転、2日で決めたscouty入社

大学卒業にあたり、起業は30歳ぐらいになってやりたいこと見つかってからで良いかなと思っていたので、一般企業に就職することを決めました。大学時代に受託開発を行なっていたこともあり、その流れで受託開発を行っているフルリモートワークな会社に入社しました。社員全員がリモートワークをしている会社だったので、全員が集まるタイミングも年に1、2度ぐらいしかなく、半年以上一緒に働いているのに忘年会で初めて顔合わせ。みたいなこともありましたね笑
そこで働いて1年半ぐらいが経ち、リモートワークの良さも十分に享受して、仕事でも一通りスキルは身につけられたので、そろそろ東京で通勤しながら働きたいなという思いが芽生えました。また、受託開発では0→1で新しくサービスを作る部分は何度も経験できたのですが、その後サービスを運用して1→10や10→100にしていくフェーズは経験できなかったので、次は自社サービスを持っている会社で運用の経験を積みたいと考えていました。

 

そんな思いで転職活動をしていて、それが実現できそうな企業から内定を頂けたので、その企業で働くべく、住居探しのために上京したところ、突然代表の島田から食事に誘われました。
食事の後、なぜかそのまま共同創業者の二井がいる部屋に連れて行かれ、「scoutyを一緒にやらないか」と誘われ……その翌日にはscoutyの入社承諾書にサインしていました笑

 

自分の思いが実現できそうな企業の内定から一転、社員が2名しかいないできたばかりのスタートアップに3人目の社員として働くことになりました。
scoutyで働くことにした決め手は、大学時代の仲間と一緒に起業できる機会は滅多にないのでそれを逃したくないという思いと、未知の経験がいろいろできて技術面以外でも学べることが多くあるだろうなという期待、そして「一発当てて世の中変えてやるぞ!!!」という”やっていき”の気持ちでした。

scouty開発体制の成長

社員1人での開発の日々

2016年11月に入社して2017年9月まで (エンジニアインターンたちの手を借りつつも) 、エンジニアの社員は私1人で開発してきました。
インフラはAWSを使っており、入社当時はElastic Beanstalkを使っていましたが、アプリケーションサーバーの前段にNginxを入れられないところや、PythonのバージョンがEBに依存せざるを得ない部分に不満があったので、Docker、ECSを導入したり、サービスの拡大や扱うデータの増加にともないCacheやKVSの導入も行なってきました。入社当時はクローズドβも提供していない状態だったので、DBも冗長化されていませんでしたし、サービスを提供しているインスタンスも1台だけ片方のAZで動いているという状況でした。
入社した当時と今のインフラ構成を比較するとこんな感じになります。

 

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2016年11月(入社時)

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2017年9月

 

エンジニア1人体制から、4人のチームに

嬉しいことに年内に新しく3名のエンジニアの入社が決まり、 今後は私1人ではなく、チームとして成果を出すことが必要になってきます。
私自身は、マネジメントの経験を持っているわけではないので、組織の拡大と共に勉強していかなければならない身です。先日も及川 卓也氏にメンタリングしていただき、(島田はプロダクトマネジメントの勉強を)私はエンジニアマネージャーとしての役割を認識することができ、マネージャーとして第一歩を踏み出せたように感じています。(ほんの小さな一歩ですが…)
scoutyの採用方針の1つとして、「自社の人材にないスキルを持っている人を採用する」というものがあり、採用を通して組織としてできることが次々増えていくような組織作りをしたいと考えています。今度入社していただく3名のエンジニアもぞれぞれ、プロジェクト全体の大域的なコード設計が大得意、データベースのチューニングのスペシャリスト、機械学習(ランキングアルゴリズム)に長けているといった強みを持っています。過去の経験や自分の強みを活かしながらも、新しい領域にも挑戦してもらい常にスキルアップしつつ仕事ができる環境を整えていきたいです。

 

長くなるので詳細はまた別の記事に書きますが、エンジニアの評価軸についてもエンジニアが自分たちで作り上げていくようなものを採用しており、全員が納得して働けるような組織を目指していきます。

 

scoutyでは、現在エンジニアとBizサイドのメンバーを募集しています。
最先端のAIプロダクトで世の中からミスマッチを無くすというscoutyのミッションに共感いただいた方はぜひご連絡ください。